Binnen adviesbureaus kan het gebrek aan een gestructureerd loopbaantraject leiden tot brain drain, als talentvolle professionals ervoor kiezen hun carrière elders voort te zetten. Goede interne begeleiding is dan ook een belangrijk element om talent blijvend te verbinden aan het bureau. Dit vraagt om een doordacht opvolgingsbeleid.
Deelnemen in een consultancy, dat kan op je pad komen. Stagiaires worden adviseur, adviseurs worden senior en dan komt de laatste stap: partner worden. Dit betekent mede-aandeelhouder zijn in een vennootschap, met alle voor- en nadelen van dien. Het houdt in dat je dan niet alleen een ondernemend professional, maar ook een professioneel ondernemer bent. Van partners wordt nu eenmaal meer verwacht dan van een adviseur of senior. Ze moeten hun eigen broek en die van anderen ophouden, een voorbeeldfunctie vervullen in hun vakgebied, professioneel succesvol zijn in een markt die steeds competitiever wordt en collega’s veiligheid kunnen bieden. Werd het maatschapscontract vroeger bijna ongezien getekend, tegenwoordig wordt een zorgvuldige afweging van de voor- en nadelen gemaakt. Het risico is dat goede professionals zich uiteindelijk niet aansluiten en vertrekken naar een ander bureau of naar klantzijde. Jonge professionals beginnen soms liever voor zichzelf dan een investering te doen om onderdeel te worden van een maatschap. Dat is voor de adviesbureaus in kwestie een dubbel verlies. Aan de ene kant omdat het vertrek van talent leidt tot een brain drain. En aan de andere kant voor de individuele professional. Die zal als eenpitter immers minder makkelijk toegang krijgen tot het werk dat bureaus krijgen gegund met het risico te eindigen als zzp-er oftewel ‘zelfstandige zonder pensioen’. Harder werken voor minder. Het is uitzonderlijk, maar uit zelfstandigheid kan eenzaamheid volgen.
Skin in the game
Voor wie wil kiezen voor participatie in een consultancybedrijf, heeft het zin om de gangbare route te kennen. Natuurlijk zijn de eisen om partner te kunnen worden sterk afhankelijk van de specifieke consultancypraktijk. Toch is er wel degelijk een hoofdlijn te schetsen. Zo kun je als het goed gaat partner worden voor je vijfendertigste, na een jaar of tien gewerkt te hebben. Om de route naar het partnerschap te kunnen plannen moet je wel precies weten hoe het groeitraject eruit ziet, en aan welke verwachtingen je in elke fase van het traject moet voldoen. Dit betekent dat helder mag zijn wat de urennormen zijn, of wat er wordt verwacht met betrekking tot de acquisitie van nieuwe opdrachten, winstgevendheid en leverage van startend en medior adviseurs. Maar ook moet je een scherp beeld hebben van jezelf. Voel je jezelf uit het juiste hout gesneden? Kun je leidinggeven aan professionals? Weet je hoe skin in the game voelt? En ben je in staat te voldoen aan de verplichtingen die bij participatie horen?
Brain drain
Het is voor professionals die vijf, zes jaar in dienst zijn niet meer vanzelfsprekend dat ze doorgroeien naar het partnerschap als voorheen. Als mensen geen vennoot willen worden, is dat veelal omdat ze het gevoel hebben een offer te moeten brengen, terwijl ze de opbrengst pas op de lange termijn zullen ervaren. Dan verlaten professionals binnen een jaar of vijf tot tien het bureau, net voordat ze normaal gesproken serieus aan het partnertraject gaan denken of er aan beginnen. Vooral voor grote consultancies is dat een probleem, want die zien de bijna automatische instroom naar de maatschap langzaam opdrogen. En dan erodeert het bureau. Consultancies kunnen nu eenmaal niet zonder nieuwe, goede partners. Als talent vertrekt, verdampt de toekomst. De valkuil van de brain drain.
Een kleurrijk geheel
Opvolgingsplanning is binnen veel adviesbureaus een ondergeschoven kind. Het veiligstellen van de partnerinstroom vraagt om de volle aandacht. Het grote dilemma: hoe stomen we de opvolgers uit eigen gelederen klaar voor participatie, zonder de normen teveel te versoepelen? Het is immers een risico dat ‘zesjes’ partner worden, met alle problemen van dien als ze eenmaal op die stoel zitten. Als je redelijke mensen laat zitten, doe je goede mensen immers tekort. Daarbij geldt, dat generaties verschillen. Babyboomers, generatie X’ers en millennials op de werkvloer: ze kunnen elkaar perfect aanvullen, maar ook in de weg zitten. Als werkgever wil iedere consultancy een aantrekkelijke werkplek bieden voor alle medewerkers. De oude vennoten moeten tijdig zorgen voor verjonging en hun opvolging regelen. Het is aan hen om in gesprek te gaan over het perspectief van adviseurs na een jaar of zeven tot acht en het talent te zien als klant. Wat is hun beeld van de work-life balance? De een wil fulltime werken, de ander parttime. Laat medewerkers van verschillende generaties van elkaar leren. Breng hen samen in een gemixt team. De nieuwe generatie adviseurs heeft verschillende ideeën over de inrichting van hun werkzame leven. De uitkomst kan een partnerschap zijn, maar is geen doel op zich. Leid mensen gericht op. Investeer in eigen kweek en maak het aantrekkelijk om partner te worden.
